障害者雇用の企業側メリット・デメリットを徹底解説

障害者雇用とは

障害者雇用とは、身体障害・知的障害・精神障害など、さまざまな特性を持つ方々に対して、それぞれに合った職場環境や支援体制を整えた上で、働く機会を提供する取り組みです。

この制度は、単なる福祉的な配慮ではなく、多様な人材が活躍できる社会づくりを支える仕組みのひとつとして位置づけられています。

企業にとっても、障害者雇用は人手不足に対応し、多様性を取り込んだ柔軟な組織運営を進めるための手段として意義があります。

特に昨今は、少子高齢化によって若年層の労働力が減少しており、これまで十分に活用されてこなかった人材層を戦力化していくことが求められています。

加えて、障害者雇用は企業の社会的責任（CSR）やSDGsの実践にも貢献する要素として、取引先や求職者、地域社会からの評価にも直結する場面が増えています。

一方で、障害のある方にとっても、障害者雇用枠で働くことには実際的な背景や選択上の事情があります。

一般雇用の選考では、職歴や学歴に不利が出やすかったり、配慮のない職場環境での定着が難しかったりといった課題が存在しています。

障害者雇用制度を活用すれば、あらかじめ障害への理解や配慮が想定されたうえで採用されるため、安心して働ける環境に出会える可能性が高くなります。

また、勤務時間や業務内容を個別に調整しやすく、自分のペースで働けることも多くの方にとってのメリットとなっています。

日本では、「障害者の雇用の促進等に関する法律（障害者雇用促進法）」により、一定規模以上の企業に対して障害者の雇用が義務づけられています。

この制度の根底にあるのは、「障害のある方もない方も、共に働ける社会をつくる」という共生社会の理念です。

ですが、理想だけでなく、実務としてどう制度を活かすか——その視点から、障害者雇用は”義務”であると同時に“経営上の現実的課題”にも対応する取り組みであるといえるでしょう。

法定雇用率と雇用義務

障害者雇用促進法第43条では、一定規模以上の企業に対して「障害者を一定の割合以上雇用する義務」が課されています。

この義務は、障害のある方々が働く機会を得やすくするため、国全体で雇用の受け皿を広げていくという考え方に基づいています。

2025年4月現在、民間企業に課されている法定雇用率は2.5％です。

そして2026年7月には、さらに引き上げられて2.7％になる予定です。

この数値は、企業にとって決して小さな割合ではなく、従業員数が増えるほどその影響は大きくなります。

たとえば、常用労働者が40人以上の企業では、少なくとも1人の障害者を雇用する義務があります。

企業の規模が大きくなるほど必要な人数も増えます。

また、この法定雇用率の算定対象となるのはフルタイムの労働者だけではありません。

週20時間以上勤務するパートタイム労働者と、週10時間以上勤務する重度の身体および知的障害者、週10時間以上勤務する精神障害者については、雇用率の算定対象となるため、非正規雇用を多く抱える企業にとっても対応が求められます。

この法定雇用率を下回ってしまった場合、従業員100人以上の企業では障害者雇用納付金の納付義務が課されることになります。

また、ハローワークにより行政指導が行われ、雇入れ計画の策定命令と、継続して雇入れ計画の達成状況の報告義務などが課されることがあります。

行政指導による雇入れ計画を策定したにも関わらず達成できなかった場合、厚生労働省から企業名が公表されるというリスクもあります。

障害者雇用納付金制度

障害者雇用納付金制度とは、法定雇用率を下回る企業が、その不足人数に応じて国へ納付金を支払う制度です。

これは、障害者を雇用するために必要な設備投資や支援体制の整備にかかる費用を、社会全体で支えるための仕組みとして設けられています。

この制度の対象は、常用労働者数が101人以上の企業です。

法定雇用率に対して不足している障害者1人あたり、月額5万円（年額60万円）を納める必要があります。

この制度には、もう一つの側面もあります。

それは、法定雇用率を超えて障害者を雇用している企業に対して、「障害者雇用調整金」や「報奨金」などの支援が行われる点です。

こうした仕組みは、雇用に前向きな企業を後押しすると同時に、制度の趣旨に則った企業活動を促す役割を果たしています。

制度の本来の目的は、誰もが社会の一員として働ける機会を広げることにあります。

その一方で、納付金の支払いは企業の経費として無視できないものであり、経営資源に限りのある企業にとっては慎重な判断が求められます。

「納付金を支払う」か「雇用に取り組む」かは、単なる制度対応ではなく、企業の人材戦略や長期的なコスト管理の観点から検討されます。

その趣旨を踏まえたうえで、自社の状況に合わせた取り組みを模索していくことが、結果として企業にとっても社会にとっても望ましい選択につながるでしょう。

障害者雇用に関係する助成金

障害者の雇用に取り組む企業を支援するために、国や自治体ではさまざまな助成制度が整備されています。

これらの制度は、採用段階だけでなく、受け入れ準備や就労後の定着支援までをカバーしており、障害者雇用に不慣れな企業でも取り組みを始めやすくなるよう設計されています。

以下は主な助成制度の一例です。

• 特定求職者雇用開発助成金：ハローワークなどの紹介により障害者を雇用した際に支給されます。障害の程度や区分に応じて、中小企業では最大240万円、大企業では最大120万円が支給されます。
• 障害者作業施設設置等助成金：職場に必要なバリアフリー化（スロープの設置、トイレや更衣室の改修など）にかかる費用の一部を補助する制度です。
• 障害者雇用安定助成金（障害者職場定着支援コース）：就職後の定着を支援するために、制度の整備、有期雇用から無期雇用への転換など、職場適応への取組に対して支給されます。 雇用後のフォロー体制を強化したい企業に役立ちます。
• 職場適応援助者助成金：障害のある方が職場に慣れ、安心して働き続けられるよう、職場適応援助者（ジョブコーチ）という専門スタッフが職場に訪問または在籍して支援する制度を整備すると、助成金が支給されます。職場内の対応に不安がある場合にも利用しやすい制度です。

これらの制度は、企業の取り組みを「後押しする仕組み」として位置づけられており、障害のある方の活躍の場を広げるとともに、企業にとっても、持続可能な雇用体制の構築を後押しする制度として活用できます。

制度の詳細や申請方法については、ハローワークや地域の障害者職業センターなどの公的機関に相談することができます。

ここで取り上げた以外にも、自治体によっては様々な独自の制度を設けていることがあります。

障害者雇用の企業側メリット

障害者雇用は、単に法定雇用率を満たすだけでなく、企業にとってもさまざまな実利的なメリットがあります。

職場全体の働き方を見直す機会となったり、新たな人材の可能性を引き出したりと、前向きな変化をもたらした事例もあり、期待される効果のひとつです。

この章では、障害者雇用に取り組むことで企業が得られる代表的なメリットをご紹介します。

多様な人材の確保

障害者雇用は、企業が人材の多様性を高め、組織に新しい視点や価値観を取り入れるうえで非常に重要な取り組みです。

多様性のある組織では、固定観念にとらわれない柔軟な発想が生まれやすく、業務の見直しや業務改善、新たなサービスの創出につながることもあります。

たとえば、ある企業では、視覚障害のある従業員が業務マニュアルの音声化を提案したことをきっかけに、社内ドキュメントのユニバーサルデザイン化が進み、結果として外国人従業員や高齢者にも使いやすい仕組みが実現しました。

このように、多様な立場の人材が共に働く環境は、企業にとって単なる人材確保の手段を超えた、組織文化の変革になり得ます。

また、従業員が「違いを受け入れ支え合う」という意識を持つことは、社内の心理的安全性の向上にも寄与します。

厚生労働省「令和4年障害者雇用状況の集計結果」によると、民間企業に雇用されている障害者の数は約67万7千人で、前年から0.8％増加しており、21年連続での増加となっています。

これは障害のある方が労働市場において確実に役割を果たしていることを示すと同時に、企業が多様性を受け入れ始めている兆しでもあります。

多様性を持つ組織は、社会の変化や多様な顧客ニーズに対してより強く、しなやかに対応できるという点でも、大きな競争優位性をもたらします。

優秀な即戦力の獲得

障害者雇用は「社会的責任を果たす」という観点だけでなく、高い専門性を持つ人材と出会える機会としても注目されています。

特に、特定の分野に特化した専門スキルを持つ方は、既存の一般募集ではなかなか見つけにくい人材となることもあり、障害者雇用枠だからこそ応募してもらえるということもあります。

さらに、ハローワークや地域の就労移行支援事業所などと連携することで、職場実習やジョブマッチングを通じた採用前の相互理解の場が設けられています。

これにより、障害のある方ご本人と企業側の双方が適性や職場環境について納得したうえで雇用契約を結ぶことができ、結果として定着率の向上にもつながります。

障害者雇用は『雇って終わり』ではなく『活躍してもらう』ための土台づくりとして、さまざまな企業で導入が進められています。

業務の棚卸しと効率化

障害者に合わせた業務を用意するには、社内の業務を見直し、整理する必要があります。

この作業が結果として、属人化していた業務の可視化や無駄の洗い出しにつながり、職場全体の効率化を促進することができます。

• 郵便物の仕分け・配布
• データ入力や資料整理
• 備品管理や在庫チェック
• マニュアル作成

こうした業務を再構成することで、本来の業務に集中できる環境も整っていきます。

外注業務の内製化による削減効果

これまで外部委託していた定型業務を、障害者の方が社内で担うことにより、コスト削減につながる例もあります。

例として以下のような業務があります。

• 清掃や会議室整備
• 郵送物の封入・発送作業
• スキャン・ファイリング

内製化することで、進捗の管理がしやすくなり、柔軟な対応が可能になります。

また、外注費用を抑えながら雇用義務にも対応できる可能性があります。

障害者雇用にかかる助成金の活用

障害者雇用には助成制度が数多く用意されています。

採用時や定着支援にかかる費用についても、申請次第で多くの支援を受けることができます。

制度を理解し、計画的に申請を行うことで、企業側の負担を大きく軽減することが可能です。

これらの制度は厚生労働省や自治体から案内されていますので、詳しくはハローワークなどの相談窓口をご活用ください。

企業イメージの向上

障害者雇用は、企業の社会的信頼を高める要素としても大いに注目されています。

企業の社会的責任やガバナンスといった視点から、障害者雇用に取り組む企業が評価される機会が増えています。

さらに、優良な事業所として自治体やハローワークに認定されると、ホームページなどで紹介され、採用広報や営業活動においても良い影響があります。

つまり、障害者雇用は「雇う側のためにもなる」取り組みでもあるのです。

障害者雇用の課題・デメリット

障害者雇用には多くのメリットがありますが、企業が取り組む上での課題や不安も確かに存在します。

ここでは、よくある課題について見ていきましょう。

受入れ体制の整備

障害のある方を受け入れるには、まず職場環境の整備が求められます。

雇用される方の障害特性にもよりますが、例として以下のような準備が必要になることがあります。

• 車いす利用者のためのバリアフリー化（段差の解消、手すりの設置）
• 視覚や聴覚障害者向けの案内表示や支援ツール
• 精神障害のある方への配慮として、静かな作業スペース
• 発達障害のある方のための、明確な業務マニュアルの整備

また、業務内容の明確化や進め方の工夫も必要です。

そのうえで、社内全体での理解と協力がなければ、良好な受け入れ体制は築けません。

チームで支える意識を持つことが、定着と活躍につながります。

雇用コストの増加

障害者雇用では、一時的にコストが増える場面があります。

よく見られるのは、以下のような支出です。

• 作業環境の改善に伴う設備投資の費用
• 支援体制構築にかかる教育や研修の費用
• 雇用初期における人事・現場のフォローアップ体制の整備などの人件費、労働時間

障害者雇用を進める上で、最初の壁となるのは、これらの費用面になるでしょう。

しかし、金銭的な費用は助成金制度を利用することで大幅に軽減することが可能です。

作業環境への設備投資は、長期的な視点では障害者の方だけでなく全ての従業員にとってのメリットになりうるものもあり、投資と捉えることもできます。

まずは小規模なバリアフリー化などから取り組み、その設備で対応できる方から雇用するという方法もあります。

業務の切り出しと職域開発

障害者雇用に取り組むにあたり、「どんな仕事を任せられるか分からない」と悩む企業は少なくありません。

その場合は、まず社内の業務を棚卸しし、どの作業が分担可能かを見直すことから始めてみましょう。

• 書類の整理やデータ入力
• 備品管理、清掃などの庶務
• 郵便物の仕分け・発送作業

上記は比較的多くの企業に存在し、切り出しやすい業務になります。

業務の可視化や再設計、マニュアル化を進めることで、障害者の方だけでなく他の社員にとっても働きやすい職場が生まれます。

社内理解の醸成

どれだけ制度や環境を整えても、現場の理解と協力がなければ障害者雇用はうまくいきません。

無意識の偏見や過剰な遠慮が、障害者本人の孤立感や働きづらさにつながることもあります。

だからこそ、事前に研修を行い、日頃からの情報共有を行うことが重要になります。

障害に対する正しい知識を持ち、一緒に働く仲間として自然に関わる雰囲気を育むことは、結果的に組織の安定や信頼関係の強化にも寄与するでしょう。

障害者雇用を成功させるポイント

障害者雇用を一時的な対応にとどめず、企業の持続的な取り組みとして定着させるには、いくつかのポイントを押さえる必要があります。

特性に合わせた環境整備

まず、障害のある方が能力を最大限に発揮するためには、特性に応じた環境整備が欠かせません。

たとえば、身体障害のある方にはバリアフリーな動線の確保や机・椅子の調整が必要になるかもしれません。

また、精神障害や発達障害のある方には、業務マニュアルの視覚化や静かな作業スペースの提供が有効です。

こうした対応は、「合理的配慮」として法的にも求められているものですが、企業の過度な負担にならない範囲で、という前提です。

一言で障害者雇用といっても、障害特性や困り度合いは一人一人違うため、必要な配慮もまた人によって異なります。

雇用した方の必要に応じて、支援機関の助言を受けながら無理なく整備していくとよいでしょう。

受入れ社員の教育

障害者を受け入れるうえで欠かせないのが、現場社員の理解と対応力の向上です。

障害に関する正しい知識や配慮の仕方を学ぶことで、偏見や不安をなくし、円滑な人間関係が築けるようになります。

そのためには、定期的な社内研修や勉強会の開催、困ったときにすぐに相談できる窓口を決めておくと良いでしょう。

特に、直属の上司やリーダー層には、マネジメント視点での対応方法を習得してもらうことで、トラブルの予防や早期解決にもつながります。

専門機関との連携

障害者雇用は、企業だけで完結する取り組みではありません。

以下のような外部の専門機関と連携することで、より継続的な雇用が実現します。

• ハローワーク：求人の掲載やマッチング支援
• 地域障害者職業センター：職場実習や職場適応支援の専門家による助言
• 就労移行支援事業所：障害者の職業訓練や就職活動支援

「ジョブコーチ支援制度」を利用すれば、就業初期の業務指導や職場定着の支援も受けられます。

また、障害者雇用の相談や人材のマッチングにあたっては、民間の支援サービスを活用するのも有効です。

スグJOBでは、障害者雇用に特化した求人掲載・人材紹介サービスを提供しており、企業のニーズや受け入れ体制に合わせた募集が可能です。

公的機関とあわせて、こうした専門サービスも視野に入れることで、より効果的な採用活動が期待できます。

こうした外部の支援制度も活用しながら、無理なく、そして確実に障害者雇用を前進させていきましょう。

まとめ

障害者雇用は、単に法定雇用率を満たすための義務ではありません。

むしろ、企業の多様性を広げ、組織文化をより柔軟で豊かなものにする機会であり、ひいては社会的信頼やブランディングの向上にもつながる、大切な取り組みです。

助成金や外部機関の支援を上手に活用することで、コスト面の不安を減らしながら、安心して取り組みを進めることができます。

また、受け入れ体制の整備や社内の意識づくりを丁寧に行うことで、障害のある方もそうでない方も、ともに働きやすい環境を築くことができるのです。

このように、障害者雇用は「制度に対応するだけ」ではなく、企業全体の成長と未来を育む“投資”として捉えることができるのです。

これから取り組みを始めようと考えている皆さまにとって、本記事がその第一歩を踏み出すヒントとなれば嬉しく思います。。