障害者雇用における短時間労働者の取り扱いについて

障害者雇用の労働時間

障害者を雇用する際、労働時間の設定は雇用制度や法的義務に直結する重要な項目です。

特に「週の所定労働時間」によって、雇用率の算定方法や社会保険の加入要件が大きく異なります。

ここでは、勤務時間に応じた分類と、制度的な柔軟性を高める特例措置について詳しく解説します。

基本的には20～30時間以上の勤務が必要

障害者雇用促進法に基づき、一定規模以上の企業には障害者の雇用が義務付けられており、所定の雇用率（民間企業は2.5％）を達成する必要があります。

障害者雇用において、労働時間は以下のように区分されており、それぞれ雇用率へのカウント方式が異なります。

• 週30時間以上勤務：常用労働者として 1.0人分 として算定
• 週20時間以上30時間未満勤務：短時間労働者として 0.5人分 として算定

また法定雇用率とは別に、社会保険（厚生年金・健康保険）への加入義務も週20時間以上の勤務を基準に発生します。

そのため、短時間勤務の障害者雇用を行う際は、週20時間の基準を念頭において週の労働時間を定め、雇用契約や社内制度の整備を行う必要があります。

週20時間未満の雇用に対する雇用率算定特例

2024年4月の法改正によって、週の労働時間が10時間以上20時間未満の従業員も雇用率にカウントできるようになりました。

対象となっているのは長時間働くことが難しい精神障害者や重度精神障害者、重度知的障害者で、1人を0.5人分として雇用率に算入することが可能になりました。

この特例によって、体調や障害の特性を理由に長時間勤務が難しい方でも、雇用の機会が広がる形となっています。

なお、短時間労働の特例措置として、週20時間以上30時間未満の精神障害者については、0.5人ではなく1人としてカウントされます。

これは2022年までの特例措置とされていましたが、2023年4月以降も「当面の間延長」とされています。

なお、週10時間以上20時間未満で障害者を雇用する企業に対して支給されていた特例給付金については、2023年4月の改正に伴い廃止されており、現在は申請することができません。

短時間の障害者雇用のニーズの高まり

法改正が後押しすることで、短時間勤務は今や障害者雇用の新たなスタンダードになりつつあります。

その背景には、双方のニーズの一致があります：

• 障害当事者側：「体調や生活リズムに配慮しつつ働きたい」
• 企業側：「人手不足、働き方の多様化に対応し、適材適所で人材を活用したい」

これに応じて、在宅勤務（テレワーク）や短時間勤務者用の業務の切り出しといった、柔軟な勤務体系を導入する企業が増えています。

こうした流れは、障害者の就労機会拡大と企業の組織力向上の両面に好影響を与えています。

また重要なこととして、障害者だけでなく、一般の社員でも介護や育児などで出社が難しくなることはあります。

2025年4月1日の法改正によって、育児休業を取れない社員への代替措置としてテレワークが追加されるなど、法改正も進みつつあります。

新しい働き方の導入は、当面担当者の業務増加や設備費用など様々な負担もあります。

しかしコロナ禍以降、在宅勤務や短時間勤務といった柔軟な働き方は、今や障害者雇用でなくとも珍しいものではなくなりつつあるのです。

短時間労働者の雇用率算定方法

障害者を雇用する企業にとって、雇用率の算定方法は採用戦略や人員計画の要となります。

ここでは、短時間勤務者を雇用した場合の制度的な位置づけや、雇用率算定に関する具体的な仕組みについて詳しく解説します。

週20時間未満の場合の雇用率算定

先の章で述べた通り、週10時間以上20時間未満の精神障害者、重度身体障害者、重度知的障害者については法定雇用率に算定できるようになりました。

このカウント方法については、重度でない身体障害者、重度でない知的障害者の短時間勤務者については対象外ですので、注意が必要です。

精神障害者の方は体力的に長時間勤務が難しいことがありますが、そういった障害者の方を雇用した場合でも、雇用率に算定することができるようになりました。

これにより、以前は受け入れることが難しかった、長時間勤務が難しい障害者人材も雇用することが可能になります。

 

30時間以上は「常用労働者」、20時間以上30時間未満は「短時間労働者」としてカウントする

障害者雇用における雇用率算定では、労働時間に応じて以下のように区分されます：

この制度を理解し正しく活用することで、企業は柔軟かつ戦略的に法定雇用率を達成することができます。

重度身体障害者と重度知的障害者は2倍でカウントする

障害者雇用促進法では、重度の身体障害または重度の知的障害を持つ方を雇用した場合、雇用率におけるカウントを2倍とする優遇措置が認められています。

たとえば、週20時間以上30時間未満の短時間勤務であっても、重度障害者に該当する場合には1.0人分として計上されます。

この制度は、企業が重度障害者の雇用に取り組みやすくするためのインセンティブとして位置づけられており、実際の現場においても有効な手段となります。

適切な人材配置や雇用形態の工夫を通じて、企業は障害者雇用をより柔軟に、かつ実効的に推進することが可能です。

短時間労働者の障害者雇用の取り組み方

制度の理解に加え、実務でどのように短時間勤務を導入・運用していくかは、障害者雇用の成否を分けるポイントとなります。

ここでは、企業が実際に取り組む際の手順や工夫を具体的にご紹介します。

在宅勤務（テレワーク）の導入

移動の負担を軽減できる在宅勤務は、障害のある方が働く大きな助けとなります。

特に公共交通機関での通勤は、車椅子での移動や、精神的負荷による発作の可能性などから難しい方もいます。

在宅勤務を導入することで障害のある方の勤務の助けとなり、採用活動における他社との差別化にも繋がります。

導入に当たっては以下のような対応が必要になります。

• 既存の業務から在宅で対応可能な業務を切り出し、明確な職務分担を設計する

企業や業種によっては、どうしても在宅ではできない業務もあります。まずは既存の業務を一覧で洗い出し、その中で在宅勤務者ができること・できないことを切り出します。

• 出勤とのハイブリッド型勤務を検討することで柔軟性を確保

在宅のみに絞るのではなく、「出勤はできるが特定の日は在宅をしたい」という社員のニーズ、「どうしてもこの業務だけは出勤してほしい」という企業のニーズに対応できます。

• オンラインでの勤怠管理やコミュニケーション手段を整える

在宅環境でのファイル共有方法、メールやチャットツールなど、コミュニケーション手段を整えます。

勤務時間の柔軟な設定

短時間勤務の制度を制定する場合、画一的な勤務形態ではなく、本人の状況に合わせた選択肢があると差別化に繋がります。

例としては単純に業務終了時間を短縮するのではなく、フレックスタイム制などより柔軟な勤務時間を選べるようにします。

• 例：1日4時間・週3日勤務など、短時間でも安定的に働ける体制を構築
• フレックスタイム制や時差出勤を活用する

業務ありきの雇用

まず業務から検討することで、マッチする人材を採用しやすくなります。

• 全社的に業務を棚卸しし、短時間で完結可能なタスクを抽出
• 業務の分解と再構成により、役割の明確化を図る

短時間勤務の障害者雇用の必要性について社内の理解を得る

現場を巻き込むことで、組織全体の受け入れ態勢が強化されます。

• 配属予定部署への事前説明会の実施
• 既存の成功事例を共有し、導入への不安を軽減

短時間勤務の障害者に割り当てる業務を選定する

短時間勤務でも成果が出せる業務を的確に選ぶことが大切です。

• 定型的かつ負荷の少ない作業（データ入力、郵送準備など）
• 本人のスキルを活かせる業務（Excel集計、クラウドツール操作など）

短時間勤務のための制度を整備する

柔軟な雇用を実現するには、制度面の裏付けが必要です。

• 勤務時間・休憩時間の明文化
• 評価制度や福利厚生の適用基準の見直し

採用プロセスを実施する

障害特性を踏まえた選考方法の工夫が有効です。

• オンライン面接や事前質問票など、負担軽減を目的とした手法を導入
• 支援機関と連携した情報共有により、採用のミスマッチを防ぐ

継続的に評価と改善を繰り返す

採用後も継続的なサポートと見直しが欠かせません。

• 定期面談を通じて課題を早期に把握
• 必要に応じて業務内容や勤務条件を見直す
• 中長期的なキャリア支援を通じて、定着率の向上を図る

短時間労働者の障害者雇用のメリット

短時間勤務による障害者雇用は、雇用される本人だけでなく、企業にとっても多くのメリットがあります。

ここでは、導入によって得られる主な効果をご紹介します。

地方在住の障害者を直接雇用できる

• フルタイム勤務が難しい方でも、テレワークや短時間勤務を組み合わせることで採用が可能になります。
• 地域に関係なく優秀な人材を確保でき、地方の人材活用による採用機会の拡大につながります。

障害者の適性に合った業務を割り当てやすくなる

• 本人の特性やスキルに合わせた業務を無理なく切り出して担当してもらえるため、ミスマッチのリスクが軽減されます。
• 結果として、職場定着率の向上や教育コストの抑制にもつながります。

福利厚生の充実や従業員エンゲージメント向上につながる

• 多様な働き方に対応する体制を整備することで、社内外に対して企業としてのポジティブなイメージを発信できます。
• こうした取り組みは、従業員の満足度向上にも寄与します。

このように、短時間勤務を取り入れた障害者雇用は、企業の社会的責任を果たすだけでなく、人材確保と組織活性化の両面において戦略的な効果が期待されるのです。

まとめ

障害者雇用において、短時間勤務は従来のフルタイム雇用にとらわれない新たなアプローチとして、今後ますます重要性を増していく選択肢です。

障害特性に応じた柔軟な労働時間の設定や、テレワークなど多様な勤務形態の導入により、雇用の裾野を広げることができます。

一方で、企業にとっても法定雇用率の達成や人材の安定確保といった実務面での効果が期待できます。

雇用率制度の正確な理解と、職務設計・労務管理の工夫を両立させることで、企業と働く当事者の双方にとって持続可能かつ有益な雇用のかたちを実現できるでしょう。

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