167.ジョブコーチとは？意味・種類・支援内容・費用・申請方法まで徹底解説【配置型／訪問型／企業在籍型】

ジョブコーチとは？障害者雇用を支える専門的支援の仕組みを理解する

ジョブコーチは、障害のある方が職場環境に適応し、安定した就労を継続できるよう支援する専門家です。

就職前後の一定期間、本人と企業の双方に寄り添いながら支援を行う役割を担います。

就職がゴールではなく、「働き続けられること」を大切にする考え方が、ジョブコーチ支援の根底にあります。

ジョブコーチの基本的な役割と目的

ジョブコーチとは、正式には「職場適応援助者」と呼ばれます。

障害のある方の就職前後の一定期間、本人と企業の双方に寄り添いながら支援を行います。

障害のある方が、就職後も安心して働き続けるためには、職場への定着支援が欠かせません。

その重要な役割を担っているのが、ジョブコーチです。

支援の中心となるのは、次のような支援です。

• 仕事内容を理解しやすく整理する支援
• 職場でのコミュニケーションを円滑にする調整
• 障害特性に配慮した業務の工夫や進め方の提案

名称から誤解されることもありますが、ジョブコーチは業務を教える存在ではありません。

本人の強みを引き出しながら、企業側の不安や戸惑いを調整する橋渡し役であり、最終的には職場の上司や同僚による支援（ナチュラルサポート）への移行を目指していきます。

障害者雇用促進法に基づく国の支援制度について

ジョブコーチ支援は、厚生労働省が実施する『職場適応援助者（ジョブコーチ）支援事業』として整備されている、公的な就労定着支援の仕組みの一つです。

障害者雇用を「人数の確保」だけで終わらせず、定着まで含めて支援する仕組みとして位置づけられています。

この制度は、厚生労働省の施策の一環として、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）が中心となり、全国の地域障害者職業センターを通じて提供されています。

公的制度であるため、信頼性が高く、初めての方でも安心して利用しやすい点も特徴です。

ジョブコーチが求められる社会的背景

近年「ジョブコーチとは何か」を調べる方が増えています。

その背景には、ジョブコーチという単語が広く知られるようになったことと、障害者雇用を取り巻く社会環境の変化があります。

企業には法定雇用率の達成が求められ、障害者雇用に取り組む企業は年々増えています。

一方で、現場からは受け入れや定着に関する悩みも多く聞かれるようになりました。

こうした課題に対し、第三者の専門家として現場に入り、具体的な解決策を提示する存在がジョブコーチなのです。

障害者雇用率の上昇と企業の受け入れ課題

企業には法定雇用率の達成が求められており、障害者雇用に取り組む企業は年々増加しています。
一方で、現場からは、

• 「配慮の仕方が分からない」
• 「指導方法に自信がない」
• 「定着せずに離職してしまう」

といった声も多く聞かれます。

このような課題に対し、第三者の専門家として介入し、現場で具体的な解決策を示す存在がジョブコーチです。

障害のある方には「他の従業員との関わり方」「効率の良い作業の進め方」などの支援を提供し、企業には「本人の力を発揮しやすい環境の提案」「障害特性を踏まえた仕事の教え方」などのアドバイスを行います。

労使の双方に対応することで、雇用のミスマッチや早期離職を防ぐ役割を果たしています。

次の章では、配置型・訪問型・企業在籍型といったジョブコーチの種類と、それぞれの導入ポイントについて、さらに詳しく解説していきます。

ジョブコーチの種類と導入のポイント

ジョブコーチとは、支援の実施主体や関わり方によって、いくつかの種類に分けられます。

種類ごとの特徴を理解することで、自社や本人に合った支援を選びやすくなります。

この章ではジョブコーチの３つのタイプ、配置型・訪問型・企業在籍型の3種類について解説します。

配置型・訪問型・企業在籍型ジョブコーチの違い

ジョブコーチとは一括りにされがちですが、支援の提供方法や立場が異なるため、役割や活用場面にも違いがあります。

それぞれの支援対象と特徴を整理する

配置型ジョブコーチは、地域障害者職業センターに配置されるジョブコーチです。

支援対象となる事業所や障害者本人のもとへ出向いて支援を行います。

自ら支援を行うだけでなく、訪問型・企業在籍型と連携する際に助言・援助を行う役割も担います。

公的支援としての位置づけが明確で、初めてジョブコーチ支援を利用するケースでも安心して相談できる点が特徴です。

訪問型ジョブコーチは、障害者の就労支援を行う社会福祉法人等（就労支援機関など）に雇用され、企業を訪問して障害者の支援を行います。

日常的に障害特性を理解している支援者が関わるため、本人の特性に即したきめ細かなサポートがしやすい傾向があります。

本人だけでなく、事業主や職場の同僚に対しての助言や提案も行います。

企業在籍型ジョブコーチは、企業に雇用されている社員がジョブコーチ研修を受け、社内の障害者雇用を支援する形です。

JEEDの実施する「企業在籍型職場適応援助者養成研修」または厚生労働大臣が定める「企業在籍型職場適応援助者養成研修」を修了した方が担当することができます。

外部支援に頼らず、社内に専門人材を育成できる点が大きな特徴です。

企業在籍型ジョブコーチの導入メリット

近年、特に注目を集めているのが企業在籍型ジョブコーチです。

障害者雇用を「一時的な対応」ではなく、「組織としての取り組み」にしていくうえで、大きな効果が期待されています。

社内の理解促進と障害者雇用の安定化

企業在籍型ジョブコーチがいることで、

• 障害特性に対する社内理解が進む
• 現場での困りごとを早期に把握できる
• 外部支援が終了した後も継続的なフォローが可能

といったメリットが生まれます。

また、ジョブコーチとは「特定の障害者だけを支援する存在」ではなく、職場全体のコミュニケーションや業務設計を見直す役割も担います。

その結果、障害の有無にかかわらず、誰もが働きやすい職場環境づくりにつながるケースも少なくありません。

企業にとっては、定着率の向上や現場負担の軽減につながり、障害のある方にとっては、安心して長く働ける環境が整うという、双方にとっての好循環が生まれます。

次の章では、ジョブコーチとは具体的にどのような支援を行うのかについて、障害者本人への支援内容や、企業・家族への関わり方を含めて、実践的に解説していきます。

ジョブコーチの支援内容と実践例

ジョブコーチとは、「働けるかどうか」ではなく「働き続けられるかどうか」を重視して支援を行う専門職です。

そのため、支援内容は業務指導だけにとどまりません。

職場環境、人間関係、生活リズムなど、就労を支える土台全体に関わります。

この章では、ジョブコーチが実際に行う支援内容を、本人・企業・家族それぞれの視点から整理します。

 

障害者本人への支援と定着サポート

ジョブコーチ支援の中心となるのが、障害のある本人への直接支援です。

就職直後だけでなく、一定期間をかけて段階的に関わることで、無理のない職場定着を目指します。

職務スキル・生活リズム・コミュニケーション支援

業務面では、

• 仕事内容を分かりやすく整理する
• 手順書や視覚的ツールを用いて理解を助ける
• 得意な業務と苦手な業務を切り分ける

といった支援を行います。

また、ジョブコーチとは、生活面の安定も就労継続に不可欠であるという考えのもと、

• 出勤・退勤のリズムづくり
• 体調管理や疲労のサインへの気づき
• 不安やストレスへの対処方法

についても助言を行います。

コミュニケーション面では、「報告・連絡・相談」のタイミングや伝え方を一緒に整理し、本人が職場で孤立しないための関係づくりをサポートします。

企業側・家族への支援の役割

ジョブコーチとは、本人だけでなく、周囲を含めた支援体制を整える存在でもあります。

企業や家族が適切に関わることで、支援効果はより高まります。

社内の理解を深めるための啓発と家族連携

企業に対しては、

• 障害特性に応じた指導方法の助言
• 配慮事項の整理と共有
• 現場担当者の不安や疑問への対応

などを行い、「どう接すればよいか分からない」状態を解消していきます。

また、必要に応じて家族とも連携し、

• 就労に関する本人の変化の共有
• 生活面でのサポート方法の確認

などを行うことで、職場と生活の両面から安定を支える体制をつくります。

 

このように、ジョブコーチとは、本人・企業・家族をつなぐ調整役・伴走者として機能する存在です。

次の章では、ジョブコーチ制度を実際に利用するための申請方法や費用、助成金制度について、分かりやすく解説します。

ジョブコーチ制度の利用方法と助成金情報

じょぶ支援計画に基づき、具体的な目標を定めて実施し、職場のナチュラルサポートへ移行することを目指す

ジョブコーチとは有用な制度であっても、「利用方法が分からない」「費用が不安」と感じる方は少なくありません。

しかし実際には、公的制度として整備されており、費用負担を抑えて利用できる仕組みがあります。

まずは、本人または企業が地域障害者職業センターへ相談するところから始まります。

ここでは、制度利用の流れと、企業が活用できる助成金の概要を整理します。

制度利用の流れと申請方法

ジョブコーチとは、誰でも自由に派遣できる民間サービスではなく、公的支援制度として定められた手続きを踏んで利用します。

地域障害者職業センターへの申し込み方法

まず、障害のある方本人、または雇用している企業が、地域障害者職業センターに相談を行います。

すでにハローワークへ相談を行っている場合は、ハローワークから地域障害者職業センターに取り次いでもらうことも可能です。

相談内容をもとに、

• 就労状況や障害特性
• 企業側の受け入れ体制
• 支援の必要性や期間

が整理され、ジョブコーチ支援が適切と判断された場合に支援が開始されます。

支援期間は永続的に続くものではなく、標準的には2～4か月程度です。

必要に応じて、1～8か月の範囲で個別に期間を設定します。

「いつまで・何を目標に・どのような支援を行うか」が明確に設定される点が特徴です。

この目的設定が曖昧なままだと、効果的な支援につながらないため、初期段階での共有が非常に重要です。

費用・助成金・研修制度の概要

ジョブコーチとは、原則として公費で支援が行われる制度です。

本記事で扱う『職場適応援助者（ジョブコーチ）支援事業』の枠組みでは、本人や企業が直接利用料を支払う形にはならないのが一般的です。

（※支援の形態や実施主体によって制度・取扱いが異なるため、詳細は窓口で確認しましょう）

企業在籍型ジョブコーチ育成に活用できる助成金

一方、企業在籍型ジョブコーチを導入する場合は、社内人材が所定の研修を受講する必要があります。

研修は独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）等のほか民間研修機関でも実施され、民間研修は有料の場合があります。

この際に活用できるのが、JEEDが実施する助成制度です。

一定の要件を満たすと、助成金により受講費の補助を受けられることがあり、障害者雇用を長期的に安定させたい企業にとって、現実的な選択肢となっています。

ジョブコーチとは、「コストがかかる制度」ではなく、適切に活用すれば、離職防止や現場負担軽減につながる投資と捉えることができます。

次の章では、ジョブコーチになるための資格や研修制度、キャリアパスについて解説します。

支援者を目指す方にとっても、制度の全体像を理解できる内容となります。

ジョブコーチになるための資格とキャリアパス

ジョブコーチとは、専門性と実践力が求められる支援職です。

国家資格は必須ではありませんが、国が定めた研修を修了することが前提となります。

研修では、障害特性の理解だけでなく、職場での支援計画の立て方や企業との調整方法など、実務に直結した内容を学びます。

ここでは、ジョブコーチを目指すために必要な要件や、修了後のキャリアパスについて整理します。

必要な要件と研修制度の種類

障害のある方への職場支援を行うだけであれば、特別な資格は必須ではありません。

しかし、定められた研修を修了しなければ、制度上の「ジョブコーチ」を名乗り活動することはできません。

研修には、

• 配置型ジョブコーチ研修
• 訪問型ジョブコーチ研修
• 企業在籍型ジョブコーチ研修

といった区分があり、立場や所属先によって受講する内容が異なります。

研修では、障害特性の理解だけでなく、

• 職場での支援計画の立て方
• 企業との調整方法
• 支援終了を見据えた定着支援の考え方

など、実務に直結する内容が体系的に学べるようになっています。

厚生労働省や支援機構による研修内容

研修内容は全国共通の基準で構成されており、講義だけでなく、事例検討やロールプレイを通じて、「現場でどう動くか」を具体的にイメージできる設計になっています。

また、企業在籍型ジョブコーチ研修では、

• 社内での支援体制づくり
• 管理職や現場担当者との連携方法
• 外部支援機関との役割分担

といった、企業側の視点に立った支援スキルも重視されます。

研修修了後は、

• 公的機関で支援を行う
• 福祉・就労支援分野で専門性を高める
• 企業内で障害者雇用を牽引する存在になる

など、多様なキャリアパスが広がります。

 

ジョブコーチとは、単なる「支援担当者」ではなく、障害者雇用の質を高める専門職として、長期的に活躍できる役割だと言えるでしょう。

次の章では、ジョブコーチを実際に活用する際に気をつけたい注意点や、支援を成功に導くためのポイントについて解説します。

ジョブコーチを活用する際の注意点と成功のポイント

ジョブコーチとは、導入すれば自動的に障害者雇用がうまくいく「万能な存在」ではありません。

支援の効果を最大限に引き出すためには、企業・支援機関・家族が同じ方向を向いて関わることが不可欠です。

ここでは、ジョブコーチ支援を形だけで終わらせず、実効性のある支援につなげるためのポイントを整理します。

企業・支援機関・家族の連携を強化する方法

ジョブコーチとは、あくまで「一定期間の伴走支援」を行う存在です。

最終的にはジョブコーチの支援が終了しても、職場内での支援が継続的に行える状態になることが目的となります。

そのため、支援期間中に周囲の関係者が主体的に関わる体制をつくることが、定着成功のカギとなります。

情報共有の仕組みづくりと支援の目的設定

まず重要なのが、

• 支援の目的
• 支援期間
• 役割分担

を明確にすることです。

「何となく不安だから呼ぶ」のではなく、「どの課題を、いつまでに、どのように改善したいのか」を共有することで、支援の方向性が定まります。

また、

• 定期的な面談の実施
• 支援記録の共有
• 課題が生じた際の相談ルートの明確化

といった情報共有の仕組みを整えることも重要です。

家族が関わる場合もありますが、本人の自立を妨げない範囲で情報を共有し、「職場での支援」と「生活面での支援」が矛盾しない状態をつくることが、安定就労につながります。

ジョブコーチとは、周囲の関係者が連携するための「ハブ」の役割を果たす存在です。この視点を持つことで、支援は一過性ではなく、職場に根づく仕組みへと発展していきます。

まとめ：ジョブコーチの活用で障害者雇用を「採用から定着」へ導く

ジョブコーチ制度を理解し、企業と障害者の双方が成長できる職場へ

本記事では、「ジョブコーチとは何か」という基本的な意味から、種類・支援内容・申請方法・助成金・キャリアパスまでを体系的に解説してきました。

ジョブコーチとは、

• 障害のある方にとっては、安心して働き続けるための伴走者
• 企業にとっては、現場の不安を解消し、定着を支える専門家
• 支援者にとっては、障害者雇用の質を高める社会的役割

を担う存在です。

障害者雇用を「採用して終わり」にしないためには、定着までを見据えた支援体制づくりが欠かせません。

もし、

• 自分に合った職場を探したい
• 定着支援まで含めて相談したい
• ジョブコーチ支援と連携した採用を進めたい

と感じている方は、障害者向け職業紹介サイト「スグJOB」の活用も、ぜひ検討してみてください。

スグJOBでは、障害特性や就労条件を丁寧にヒアリングしたうえで、無理なく、長く働ける職場との出会いをサポートしています。

ジョブコーチ制度と併用することで、「働き始めてからも安心できる就職」につながります。

障害のある方と企業が、ともに成長できる未来に向けて、ジョブコーチという仕組みを、正しく理解し、賢く活用していきましょう。