障害者雇用が「いるだけ」になってしまう原因と解決方法を解説！
障害者雇用が進む中で、一部の職場では障害者が業務において活躍できず、「いるだけ」の状態になってしまうケースがあります。
この状況は障害者自身の成長機会を妨げるだけでなく、企業にとっても雇用の目的を達成できず、組織の成長を阻害します。
本記事では、障害者雇用が「いるだけ」になる原因を掘り下げ、その解決策や支援機関の活用方法について詳しく解説します。
障害者雇用の「いるだけ」状態とは
障害者雇用の「いるだけ」状態とは、雇用された障害者が職場で具体的な業務や役割を与えられず、単に存在しているだけの状態を指します。
この状態では、障害者が能力やスキルを発揮する場が限られるため、仕事に対する達成感や満足感を得られません。
また、職場全体としても、障害者の活躍を前提に業務を設計していないため、職場の生産性やチームワークに良い影響を与えることができません。
たとえば、単純な作業や雑務しか与えられず、本人が「役に立てていない」と感じてしまう状況が典型的です。
また、周囲の社員からも適切なサポートや協力を得られない場合、孤立感が深まり、働く意欲を失う可能性もあります。
さらに、障害者の存在を職場の一部の社員が「負担」と感じることで、職場全体に不協和音が生じるケースも少なくありません。
このような状況を放置することは、障害者にとっても企業にとっても不利益です。
障害者側は自己成長やキャリア形成の機会を失い、企業側も多様性の推進や組織力強化といった障害者雇用の本来の目的を達成できません。
改善するためには、職場での役割や目標を明確に設定し、障害者が持つ能力を引き出せる環境を整えることが重要です。
障害者が「いるだけ」状態になる原因
数合わせや法的義務意識での雇用
障害者雇用促進法に基づき、多くの企業は障害者雇用率を達成することを義務付けられています。
しかし、法律を遵守することが主目的となり、実際の業務内容や職場環境の整備が不十分なまま採用を行うケースが見られます。
このような背景では、採用自体が形式的になり、障害者が働きやすい環境が整わないまま「いるだけ」の状態に陥りやすくなります。
たとえば、雇用率達成のためだけに障害者を採用し、その後の業務設計や支援体制の構築が後回しになるケースが典型です。
企業側が「雇用した」という事実に満足し、その後のフォローアップを怠ると、障害者は職場での役割を持てず、自身の存在意義を感じにくくなります。
また、こうした雇用の在り方は、他の社員にとっても障害者雇用が「形だけ」という認識を植え付け、職場全体の意識改革を妨げる要因となります。
数合わせや義務感だけでなく、実質的な雇用に目を向ける必要があります。
採用時には業務内容や求めるスキルを明確にし、障害者が貢献できる環境を整えることが求められます。
業務内容に合わせた採用ができていない
障害者が「いるだけ」状態になる原因の一つに、採用時のスキルや能力のミスマッチがあります。
企業側が障害者の適性や特性を十分に考慮せずに採用を行った場合、実際の業務で力を発揮することが難しくなります。
この問題は、障害者の特性を活かすための業務内容が事前に明確化されていない場合に発生しやすいです。
たとえば、手先が器用で細かい作業が得意な人に対して、コミュニケーションを重視する業務を割り当てたり、パソコン操作が苦手な人にIT関連のタスクを求めるなどのミスマッチが挙げられます。
このような状況では、本人の能力が十分に活かされないだけでなく、業務効率の低下や職場内の不満の原因にもなり得ます。
解決するためには、採用時に業務内容と求めるスキルを明確にしたうえで、障害者の特性や得意分野を正確に把握することが重要です。
たとえば、実務体験を採用プロセスに組み込むことで、企業と障害者の双方が適性を確認できる環境を作ることが効果的です。
業務の設計や洗い出し不足
障害者雇用において、業務内容の設計や洗い出しが不十分な場合、障害者に任せるべき仕事が明確でなくなります。
この問題は、特に障害者を初めて雇用する企業において顕著であり、「どのような仕事を任せれば良いかわからない」という状況に陥りがちです。
たとえば、企業が業務の全体像を把握しておらず、具体的なタスクが整理されていない場合、障害者が行うべき仕事が見つからないことがあります。
また、職場全体の忙しさが原因で、業務の見直しや適切な割り振りが後回しになる場合もあります。
このような状態では、障害者が職場で活躍する機会が制限され、結果として「いるだけ」の状態が生じます。
解決策として、企業は業務を細分化し、障害者に適したタスクを整理する必要があります。
たとえば、データ入力や文書整理など、特定のスキルが必要な業務を抽出し、具体的な役割として明確にすることで、障害者が活躍できる環境を整えることができます。
また、業務設計の段階で障害者本人や支援機関と相談することで、実務に即した役割分担を構築することが可能です。
社内のサポート体制の不足
障害者雇用の成功には、企業内でのサポート体制が欠かせません。
しかし、サポート体制が不十分な場合、障害者が職場に適応するのが難しくなり、「いるだけ」の状態が生じます。
サポート体制の不足には、同僚や上司の障害への理解が足りないこと、障害者へのフォローが一部の社員に偏ること、サポートの仕組みが整備されていないことが挙げられます。
同僚や上司の理解不足
職場の同僚や上司が、障害者の特性や必要な配慮について十分に理解していないと、適切なサポートが行われません。
たとえば、「どの程度手を貸せば良いのか分からない」といった戸惑いや、サポートに関する誤解が原因で、コミュニケーションが不足するケースがあります。
また、「障害者は特別扱いされるべき」という偏見を持つ社員がいると、職場全体の協力体制が損なわれる恐れがあります。
障害者と一緒に働くストレスや本音
障害者をサポートすることに負担を感じる社員がいる場合、職場の雰囲気が悪化することがあります。
特に、他の社員の業務が忙しい時期には、フォローの手が回らず、障害者が孤立する場合があります。
このような状況を防ぐためには、サポートが一部の社員に集中しないよう、職場全体で協力する仕組みを構築することが重要です。
解決策
解決のためには、障害に関する研修や勉強会を実施して職場全体の理解を深めることが有効です。
また、サポート体制を制度化し、誰がどのようにフォローするのかを明確にすることで、負担を分散させることが可能です。
さらに、上司が定期的に障害者本人や同僚との面談を行い、現状の課題を共有する仕組みを取り入れることも有効です。
任せられる仕事の量が少ない
障害者に割り当てられる仕事の量が少ないことも、「いるだけ」の状態を引き起こす要因の一つです。
この問題は、業務の設計や職場内の環境に起因することが多く、結果的に障害者が「手持ち無沙汰」な状況に陥りやすくなります。
周りの人が忙しく、フォローできていない
職場全体が忙しい場合、障害者への業務割り振りやフォローが後回しにされることがあります。
このような状況では、障害者が十分に業務に参加できず、職場での役割を感じにくくなる可能性があります。
また、周囲の社員が障害者を支援する時間を取れない場合、障害者は仕事の中で孤立してしまうことがあります。
会社がキャパや能力を正確に把握できていない
障害者の能力やキャパシティを正確に理解していない場合、適切な業務を任せるのが難しくなります。
たとえば、「負担をかけないように」という意図で業務を減らしすぎると、結果として仕事量が極端に少なくなり、本人がやりがいや成長を感じられない状況が生まれます。
無理がないよう配慮した結果…仕事量が少ない
障害者に無理のないよう配慮すること自体は重要ですが、その配慮が過剰になると、本人の成長を妨げる要因になることがあります。
仕事が少ないと、スキルアップの機会が減少し、職場への貢献度も低く見られる恐れがあります。
解決策
障害者の能力や特性に応じた適切な業務を割り当てるためには、業務量や進捗を定期的に見直す仕組みが必要です。
また、上司や同僚が障害者の状況を把握しやすいよう、タスク管理や進捗報告のルールを明確にすることも有効です。
さらに、障害者が自己申告で「もっと仕事が欲しい」と伝えられる環境を整えることも重要です。
「いるだけ」状態を防ぐための対策
企業側の対策
明確な役割と目標設定
障害者が職場で力を発揮するには、具体的な役割と達成目標を設定することが重要です。
役割が不明確だと、本人は「自分は何をすればよいのか分からない」という不安を抱きやすくなり、モチベーションの低下を招きます。
また、周囲の社員も、障害者に対して何を期待すればよいか分からず、結果として「いるだけ」の状態を助長してしまいます。
目標設定は実現可能かつ具体的であることが鍵です。
たとえば、1日のデータ入力件数や、週単位でのタスク完了目標を設定し、その達成度を上司や同僚と共有する仕組みを導入することが効果的です。
また、目標が達成された際には適切なフィードバックを行うことで、障害者のやりがいを高めることができます。
評価の際には単なる成果だけでなく、取り組む姿勢や努力も重視することが重要です。
さらに、役割を明確にするには業務内容を細分化し、障害者が得意とする分野に集中できるようにすることが求められます。
この取り組みにより、職場全体の生産性向上と障害者の活躍が同時に実現できます。
職務設計と役割を定義する
障害者が職場で能力を発揮するには、業務の設計や役割の定義が欠かせません。
職場内での業務を細かく分け、「このタスクは誰が行うべきか」を明確にすることで、障害者に適した仕事を割り振ることが可能になります。
たとえば、データ入力や資料整理、電話応対の一部といった具体的なタスクを洗い出し、障害者が担当できる範囲を明示します。
このとき、障害者が無理なくこなせる業務だけでなく、少し挑戦が必要なタスクも含めることで、成長の機会を提供することが大切です。
また、業務に必要な手順や期待される成果を共有し、作業に取り組む際の指針を提供することで、本人の不安を軽減しやすくなります。
職務設計を行う際には、上司や同僚だけでなく、本人や支援機関の意見を取り入れることも有効です。
これにより、実際の業務に即した計画が立てられるほか、障害者の特性に合った働き方を見つけることができます。
適性のある人材を採用する
障害者雇用の成功には、採用時の適性判断が重要です。
企業側が障害者のスキルや特性を理解し、業務内容と一致させることで、ミスマッチを防ぐことができます。
たとえば、採用前に実務体験を行う機会を設けることで、企業と障害者の双方が適性を確認できる仕組みを作ることが有効です。
適性のある人材を採用することで、雇用後のサポートが容易になり、職場全体での調和が図られます。
障害者側の対策
仕事を自分から探してみる
障害者が「いるだけ」状態を脱するには、受け身の姿勢ではなく、自ら積極的に仕事を探す努力が必要です。
職場での役割が明確でない場合でも、自分から周囲に働きかけ、「こういうことをやってみたい」「これなら自分にもできる」と提案することで、新たな仕事を得られる可能性が高まります。
たとえば、職場内で余っているタスクや手の空いている業務を観察し、自分ができそうな内容を見つけるのが有効です。
さらに、「〇〇の作業をお手伝いしましょうか？」といった形で周囲に声をかけることで、積極性を示すことができます。
このような姿勢は、上司や同僚にも良い印象を与え、職場内での信頼を築く助けになります。
また、提案を行う際には、相手に負担をかけない形で話を進めることが重要です。
「自分のスキルを活かしてお役に立ちたい」という意欲を伝えつつ、相手の業務を妨げない形で協力を申し出ることで、自然な形で新しい役割を得ることができます。
他にできることはないか、周りの人に声をかける
自分が担当する業務が少ないと感じた場合、周囲の社員に「他に手伝えることはありますか？」と尋ねることで、新しい仕事を引き受けるチャンスが生まれます。
このような行動は、自分の積極性を示すだけでなく、職場内のコミュニケーションを活性化させるきっかけにもなります。
たとえば、「お忙しそうですが、何かお手伝いできることはありませんか？」といった形で声をかけることで、自然に新しい仕事を引き受けるチャンスが生まれます。
また、周囲の状況を観察し、どの業務が滞っているか、誰が手を貸してほしいと思っているかを把握することも大切です。
これにより、自分から適切なタイミングで提案ができるようになります。
さらに、こうした行動を繰り返すことで、職場での存在感を高め、次第に頼られる立場になれる可能性が高まります。
会社側との面談で、状況を伝える
業務内容や職場環境について悩みがある場合は、会社側との面談を通じて現状を共有することが大切です。
たとえば、「もっと貢献できる仕事を任せてほしい」や「スキルアップのために新しい業務を学びたい」といった具体的な希望を伝えることで、状況改善が期待できます。
このようにコミュニケーションを図ることで、会社側がサポート体制を見直すきっかけとなることもあります。
スキルアップの時間に充てる
会社側との面談で、状況を伝える
仕事量が少ない場合や「いるだけ」と感じる時間がある場合、それをスキルアップの機会として活用するのも有効です。
たとえば、オンライン講座や社内研修プログラムを活用して、新しいスキルを学ぶことができます。
スキルアップに取り組むことで、現在の職場だけでなく将来的なキャリア形成にも役立ちます。
時間を有効活用することで、自信を高め、職場での役割拡大につなげることができます。
「いるだけ」が改善されないときの対策
気にせず割り切って働く
もし努力を重ねても「いるだけ」状態が改善されない場合、その状況を気にしすぎず、割り切って働くことも選択肢の一つです。
「仕事を通じて自己実現を目指す」という考え方だけでなく、「収入を得る場」と割り切ることで、精神的な負担を軽減することができます。
また、職場における充実感が得られない場合でも、プライベートの時間を充実させることで、全体的な生活の満足度を高めることが可能です。
趣味や自己学習、地域活動など、職場以外の場で自分の価値を実感できる機会を増やすことで、仕事への不満を和らげる効果があります。
支援機関を利用してみる
障害者雇用の「いるだけ」状態を改善するためには、職場の外部にある支援機関を積極的に活用することが重要です。
支援機関は、障害者本人の就労支援だけでなく、企業側の環境整備や職場適応の支援も行っています。
これにより、職場での障害者の役割を明確にし、働きやすい環境を構築するための具体的なアドバイスを得ることができます。
たとえば、地域障害者職業センターでは、専門の職業カウンセラーが個別相談を行い、就労に関する課題を一緒に解決してくれます。
また、職場実習や業務改善の提案を通じて、障害者が職場でより活躍できる環境づくりをサポートします。
さらに、企業との連携を図り、障害者がスムーズに業務をこなせるようにするための調整役も果たします。
就労移行支援事業所や障害者就業・生活支援センターでは、仕事だけでなく生活全般のサポートも受けられるため、幅広い悩みに対応可能です。
支援機関を活用することで、障害者と企業の双方が適切な解決策を見つけることができ、「いるだけ」の状態を改善する大きな助けとなります。
働きながら転職活動を行ってみる
現状の職場での改善が見込めない場合、働きながら次の職場を探す転職活動を検討するのも一つの方法です。
在職中に転職活動を進めることで、経済的な安定を保ちながら新しい可能性を模索できます。
特に障害者雇用に特化した求人サイトや転職エージェントを活用することで、自分の特性やスキルに合った職場を効率よく探すことができます。
在職しながら副業をする
副業を通じて、現在の職場とは異なる分野でのスキルや経験を積むことができます。
たとえば、リモートでのデータ入力やライティング、オンライン販売のサポートなど、障害者が取り組みやすい副業が多くあります。
これにより、新しいキャリアの可能性を探るだけでなく、副収入を得ることが可能です。
在職中に転職活動を始める
在職中の転職活動では、まず自己分析を行い、どのような職場や業務が自分に合うのかを見極めます。
次に、求人情報を探しながら、履歴書の準備や面接練習を進めていきます。
特に障害者雇用に理解のある企業を探す場合、障害者専用の求人サイトを活用することで、よりスムーズに進められます。
離職して転職活動を始める
離職後に転職活動を行う場合、就職支援機関のサポートを受けながら、時間をかけて自分に合った職場を見つけることができます。
この方法は、特に現職の環境がストレスの原因になっている場合や、転職活動に集中したい場合に適しています。
ただし、離職期間が長引くと経済的な負担が増すため、事前に計画を立てることが重要です。
障害をお持ちの方が就職活動時に利用できる支援サービス
障害者が就職活動を進める際、利用できる支援サービスは多岐にわたります。
これらのサービスを活用することで、障害者自身の特性に合った仕事や職場を見つけるだけでなく、就職後のフォローアップも受けられます。
以下に主なサービスを詳しく説明します。
ハローワーク
全国にあるハローワークでは、障害者専用の窓口が設置されており、専門の職業相談員によるサポートを受けられます。
ここでは、障害者を対象とした求人情報の提供、職業訓練の案内、面接対策など、幅広い支援を行っています。
また、企業と連携して障害者の能力や希望に合った仕事を紹介することにも力を入れています。
地域障害者職業センター
このセンターでは、障害者の就職から職場定着までを包括的に支援します。
職場見学や実習の機会を提供し、障害者が自分に適した仕事を実際に体験できるのが特徴です。
また、職場内での問題解決や業務改善に向けたアドバイスを行い、障害者と企業双方のニーズに応える取り組みを行っています。
就労移行支援事業所
働きたいと考える障害者が通いながら、スキルアップや職場適応の準備を進められる施設です。
ここでは、仕事に必要な知識や技術を学ぶだけでなく、就職活動の進め方についての指導も受けられます。
さらに、企業との連携を通じて、実際の就職につながるサポートが充実しています。
障害者就業・生活支援センター
就業面だけでなく、生活全般を支援するのがこのセンターの特徴です。
職場での困りごとや生活習慣の改善について相談できるほか、働きやすい環境作りを企業と共に進める役割も担っています。
障害者雇用に強い求人サイト
障害者専用の求人サイトでは、バリアフリーの情報や職場環境の詳細が記載されているため、安心して職場を選ぶことができます。
専任スタッフによるサポートも充実しており、面接対策や履歴書の書き方に関するアドバイスを受けられる場合もあります。
まとめ
障害者雇用の「いるだけ」状態は、多くの原因が絡み合って発生しますが、適切な対策を講じることで改善可能です。
企業側は業務内容の明確化やサポート体制の整備を進めることが求められます。
一方、障害者側も積極的に職場での役割を見つけたり、スキルアップに取り組む努力が必要です。
さらに、支援機関や求人サイトを活用することで、現状の改善や新しいキャリア形成が進むでしょう。
